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领导力/Leadership的“八条鱼”-猎头版

发布时间:2021-12-3 14:13:45 浏览:83


猎头这门生意,一定程度上是一门堆人的生意。如果能够有质量地把团队堆得足够大,而且相对稳定,公司就会盈利,就会发展。成功堆人涉及的因素很多,在我看来,领导力是关键因素之一。

领导力是最热门的管理词汇之一,百度领导力可以得到32,600,000多条信息;Google “leadership”,可以看到6,460,000,000多条信息。领导力这种能力既实在,也抽象。实在”—— 现实中我们很容易看到不同的领导力带来的迥然不同的结果;抽象”—— 我们研究了种种领导力的定义与领导者应具备的种种素质,回到现实后,却仍然感觉茫然。

就我个人的感悟而言,领导力本质上更应是被领导者的感受(而非领导者的自说自话)!如果我们能换个角度,从领导力所聚焦的领导者能力及行为,调整为被领导者所感受到的来自领导者的种种价值,那么,领导力这个抽象概念的实操性就会大大增强。

领导力的八条鱼,就是从被领导者能够感受到的八个维度的价值,提供一个易懂易行的领导力的框架!以下,我来简要解析一下这八条鱼

第一条:授人以鱼

给工资,给客户,给单子,给人选......支持下属挣到谋生的钱!

某个顾问业务做得好,就自然带人,做Leader;现实中,Leader的成长大体遵循这个路径。然而,自己做业务与当Leader带领他人做业务所需要的能力往往是不同的;所以,某某顾问自己做的时候做得挺好的,而带人后反而做得差了这样的情况经常发生,非常遗憾。

 尽管遗憾,这样的情况还会长期大量地存在下去,因为这个遗憾中包含了极大的合理性!只有业务做得好的顾问,才具备基础,给下属发工资,给客户,给单子,给人选......能够支持下属挣到谋生的钱,往往是最靠谱的领导力基础!理解到这一点,我们在抱怨业务能力强领导力的上司时,就会给予更多的宽容。

第二条:授人以愉

气氛好,关系好,娱乐多,关怀多......支持下属把辛苦的猎头工作干得开心!

Leader的挑战,不仅仅是带领大家赚到谋生的钱,往往还需要哄得下属开心。领导力本质上是被领导者的感受!很多时候,我们以为自己很理性,想深一层,我们的决定大体是根据感受、情绪而来,其实来得挺感性的。让团队感觉愉快开心,这不仅仅是会玩而已,而是极为重要的领导力。

第三条:授人以渔

多启发,多讲解,言传身教…...支持下属学会BD及做单的方法及思路!

尽管授人以,给实实在在的资源(工资,客户,单子,人选),是最靠谱的领导力基础,但资源型的Leader往往走不远;因为资源会越分越少,随着下属团队规模的扩大,Leader拥有的资源及能够滋养下属的能力会递减。教会及分享给下属自己去打鱼的能力,这样的分享才会越分越多。授人以渔,是资源型Leader扩大生意需要突破的关键瓶颈。

第四条:授人以愚

大智若愚,打好根基,少走捷径”…...支持下属绕开工龄长,资历浅的职业陷阱,建设能支持自己的可持续发展的猎头成长操作系统!

这条,用时髦一点的术语来讲,就是要有长期主义的视角。一定程度上,乔布斯当年所讲的“Stay HungryStay Foolish”也是这个道理。

 猎头工作的核心就是如何发展候选人如何发展客户如何成单这三个维度,细分下去可以进一步分为十多个环节;正常人跟着一个大体靠谱的愿意教你的Leader2-3年时间下来,相关的基本招式都应该学得很熟练了。但很多时候,你会发现,做了10年的猎头,尽管年资越来越深,但持续的长足的进步,却越来越少了,很多时候,就是在把入门这两三年的技能,重复几遍,不知不觉滑入了工龄长,资历浅的陷阱。而好的Leader则能引导,督促下属大智若愚地打下一个长期持续成长的基础,建立一套可以支持下属可持续发展的成长操作系统。

 我之前分享过的《68猎头成长操作系统》,做过一些初步的探索:把猎头顾问的职业成长分为六个层级(地基树根层,成熟独立层,团队建设层,利润基业层,创业成长层及平台土壤层),把猎头顾问所需要的能力归纳为8个方面(基本技能,基础知识,顾问知识,基本资源,成熟顾问,团队管理,业务深耕,猎头生意原理),以及6个成长层级与所需的8个方面能力之间的对应关系。提供了一个猎头顾问长期职业成长的参考框架。有兴趣的朋友可以找来参考一下。

第五条:授人以欲

多鼓励,多信任,多唤醒…...激发他/她成长成功的勇气与动力,帮助下属看到潜在的可能性!

有了前面四条鱼,已经打下了一个很好的基础,但真正的成功,还需要有强烈的欲望。

 之前研究华为的成长时,读到过一个故事,挺有感触的。当年任正非问刚加盟华为的高管郑宝用,华为能做多大的规模?郑宝用很认真地回到说:至少能做1000个亿以上吧。那是1989年,当时华为的销售额还不到1个亿。有华为人评价:郑宝用当年最重要的作用就是给任正非壮胆。

多年前,曾经有位猎头老板给我分享他们如何发奖金的:每周发一次,集中所有人一起发,而且是很有仪式感地发现金。我当时心里觉得有点low,不合适我的风格。当我更成熟后,才意识到,这位老板算是因地制宜,因时制宜地找到了激励下属欲望的合适方法,比我喜欢跟人讲道理有效多了。

如果连任正非都需要壮胆的话,普通的猎头顾问可能更需要壮胆。当下属还没有那么成功时,作为上司能够看到他/她的潜在的可能性,并用切实可行的方法激发出他/她成长成功的勇气与动力,这是一个Leader能够带给下属最重要的价值之一。

第六条:授人以遇

带团队,合伙人(P&L责任),助创业…... 主动,有序地给到他/她成长发展的空间!

人与人之间的差异,有很多因素;其中很大的一个原因是机遇。一方面,机遇需要自己有准备,自己去争取;同时,好的Leader,则会主动带领并给下属创造机遇。

具体到猎头行业,我认为给到下属机会有三个核心节点:带团队,合伙人(P&L 责任),助创业……

这个三个节点的基本逻辑是:2-3年的时间,素质较好的新人基本能根基扎实地成为一个成熟顾问;接下来需要有机会通过带人来放大自己的经验;熟练带领团队之后,接下来有机会做合伙人,学习真正管理自己的生意。各间公司对合伙人的定义可能很不一样。我个人觉得合伙人最核心的特征是从Top Line 思维改变为Bottom Line 思维,也就是从营业额思维到利润思维;这样的经验对顾问的成长是个质的飞跃。再进一步,猎头生意是个关系型生意,生意跟人走,有机会从利润角度负责过猎头生意之后,很多人都期望实实在在地拥有一个属于自己的生意,真正意义上的自己做老板。主动,有序地给到他/她成长发展的空间,这对任何Leader而言都是很大的考验!

核心的考验,是对Leader自身成长速度与心胸的考验。因为很多时候,尴尬在于:Leader 为下属让出空间之后,自己无法找出新的天地;而当自己无法跑得更快,为下属腾出空间时,内心又如何去接纳下属跑得比自己更快,更远?这些问题,理论上看很容易,放在错综复杂的利益交织的公司现实中,如果想要多方共赢,彼此有尊严,有价值感地梳理通畅人员的成长通道,就不那么容易了。但至少我们明白,优秀的领导者,需要主动有序地为下属拓出成长的空间。

第七条:授人以誉

荣誉感,价值感,使命感…...激发下属内在自我价值的提升与绽放!

自我价值,简而言之,就是觉得自己有价值,有能力,被重视,被需要,被爱的感觉的程度。如果自我价值比较丰满,会极大地促进人的前行动力和生活幸福感。自我价值这种感觉,跟我们的童年、家庭背景以及成长的环境有非常深刻的关系,是人比较底层的程序,不那么容易受影响。然而,工作与上司,对一个成年人来说,有特别的意义与影响,因为对多数成年人而言,大部分时间在工作中度过,绝大部分收入因工作而产生,大部分重要的人际关系因工作而发生......工作是成年人完善提升自我价值最重要的场景,上司则自然处在一个对此有很高影响力的特别位置。 

越来越多人意识到自我价值提升的意义,市场上身心灵成长的课程也很兴旺;然而,助力下属提升自我价值这样的努力,对短期的绩效影响不太明显,所以,助力下属提升自我价值,在企业的领导力实践中,总体来说,重视度未必足够;从单纯的短期绩效来说,这是可以理解的,也是合理的。

但有时,难的事情,往往会更有价值。比如,在猎头业务管理中,种种原因,我们需要各种KPI;当没有更好的办法时,KPI作为外部不得不为的推动力,立竿见影;但如果我们能够把KPI外部驱动力转化为同事内在自我成长的需要,动力会更强,而且感受也会更好!

第八条:授人以宇

大视野,明大局,明人生……激发下属看清目前的猎头工作在其整体人生中的价值,进而让这份工作对他/她的人生更有意义!

前面的七条鱼都在关注被领导者当下的工作,而第八鱼的关注点则在当下的工作之外;对大部分人而言,目前工作的公司,甚至猎头行业都只是个过客;这段工作经历只是人生旅程中的一段。这是个显而易见的事实,但在我们的管理实践中却往往未能获得我们足够的重视。

在实际的团队带领中,作为Leader,往往容易一厢情愿地期待下属会永远留下,并以此去规划团队发展及下属的成长;当意外地发生人员离职变动时,往往会感觉被动,焦虑,被背叛,甚至愤怒.....

目前的工作只是下属人生旅程中的一段,刚好跟自己有个交集而已,如果作为Leader能现实地意识到这个事实,并心悦诚服地接纳,进而主动关注目前这段经历对于下属的人生的意义:彼此之间的互动,相处可能会更加阳光,健康,更有建设性!

八条鱼框架的使用建议:

1  逆向思维,落地生根:在领导力的实践上,当我们换个角度接受领导力本质上是被领导者的感受这个视角后,我们就容易逆向思维,从关注什么是领导力领导者的个性特征领导风格这些相对较难把握的概念,转而关注作为领导者我们带给被领导者的价值具体是什么?一旦拥有这样的逆向思维之后,我们的领导力自然就更容易落地生根,让被领导者有切实的感受。

2  逐层递进,多层并行:以上八条鱼的层级排列,是我按照我主观判断人们通常关注的先后顺序而设定,不同的人,可能因为人而异;大多数情况下,被领导者的关注点是多层并行的。比如:刚入职的新人,可能同时关注等几条看起来层级差异较大的。总体而言,越早能关注到越底层的,对人的综合发展越有长期的帮助。

3  双向互动,教学相长:这八条鱼在讲领导力价值维度的同时,其实也是在讲猎头顾问的成长思路。能够为下属提供到以上八个维度的价值,对于任何Leader来说,都很有挑战。这恰巧是Leader可以跟下属一起成长的机会:彼此给对方成长的压力,彼此给对方壮胆。在所有的学习方法中,我相信最有效的学习方法是去教别人,因为在教人的过程中会促进我们把种种内容搞得更明白,更通透。从这个角度来看,猎头顾问更早进入带人或分享教人的环节,会促进猎头顾问快速成长!

八条鱼框架最初的灵感,来源于很早以前在网上读过的一篇短文。借助这几个易于理解记忆的谐音字,我把它发展成一个有内在逻辑的领导力框架。梳理完后,认真再去看了看大师们对领导力的定义;其中,管理大师德鲁克曾经这样定义领导力:领导力就是把一个人的视野提到更高的境界,把一个人的成就提到更高的标准,锤炼其人格,使之超越通常的局限Leadership is lifting a person's vision to higher sightsthe raising of a person's performance to higher standard, the building of a personality beyond its normal limitations)八条鱼框架,很大程度上,是符合类似的道理的!从这个意义上看,对于猎头行业之外的场景,也有一定的参考作用

 

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