猎头这门生意，一定程度上是一门“堆人”的生意。如果能够有质量地把团队堆得足够大，而且相对稳定，公司就会盈利，就会发展。成功“堆人”涉及的因素很多，在我看来，领导力是关键因素之一。

领导力是最热门的管理词汇之一，百度“领导力”可以得到32,600,000多条信息；Google “leadership”，可以看到6,460,000,000多条信息。“领导力”这种能力既实在，也抽象。“实在”—— 现实中我们很容易看到不同的领导力带来的迥然不同的结果；“抽象”—— 我们研究了种种领导力的定义与领导者应具备的种种素质，回到现实后，却仍然感觉茫然。

就我个人的感悟而言，领导力本质上更应是被领导者的感受（而非领导者的自说自话）！如果我们能换个角度，从领导力所聚焦的“领导者能力及行为”，调整为“被领导者所感受到的来自领导者的种种价值”，那么，“领导力”这个抽象概念的实操性就会大大增强。

领导力的“八条鱼”，就是从被领导者能够感受到的八个维度的价值，提供一个易懂易行的领导力的框架！以下，我来简要解析一下这“八条鱼”。

第一条：授人以鱼
给工资，给客户，给单子，给人选......支持下属挣到谋生的钱！

某个顾问业务做得好，就自然带人，做Leader；现实中，Leader的成长大体遵循这个路径。然而，自己做业务与当Leader带领他人做业务所需要的能力往往是不同的；所以，“某某顾问自己做的时候做得挺好的，而带人后反而做得差了”这样的情况经常发生，非常遗憾。

尽管遗憾，这样的情况还会长期大量地存在下去，因为这个遗憾中包含了极大的合理性！只有业务做得好的顾问，才具备基础，给下属发工资，给客户，给单子，给人选......能够支持下属挣到谋生的钱，往往是最靠谱的领导力基础！理解到这一点，我们在抱怨业务能力强领导力“弱”的上司时，就会给予更多的宽容。

第二条：授人以愉
气氛好，关系好，娱乐多,关怀多......支持下属把辛苦的猎头工作干得开心！

做Leader的挑战，不仅仅是带领大家赚到谋生的钱，往往还需要“哄得下属开心”。领导力本质上是被领导者的感受！很多时候，我们以为自己很理性，想深一层，我们的决定大体是根据感受、情绪而来，其实来得挺感性的。让团队感觉愉快开心，这不仅仅是会玩而已，而是极为重要的领导力。

第三条：授人以渔
多启发，多讲解，言传身教…...支持下属学会BD及做单的方法及思路！

尽管授人以“鱼”，给实实在在的资源（工资，客户，单子，人选），是最靠谱的领导力基础，但资源型的Leader往往走不远；因为资源会越分越少，随着下属团队规模的扩大，Leader拥有的资源及能够滋养下属的能力会递减。教会及分享给下属自己去打鱼的能力，这样的分享才会越分越多。“授人以渔”，是资源型Leader扩大生意需要突破的关键瓶颈。

第四条：授人以愚
大智若愚，打好根基，少走“捷径”…...支持下属绕开“工龄长，资历浅”的职业陷阱，建设能支持自己的可持续发展的猎头成长操作系统！

这条“鱼”，用时髦一点的术语来讲，就是要有“长期主义”的视角。一定程度上，乔布斯当年所讲的“Stay Hungry，Stay Foolish”也是这个道理。

猎头工作的核心就是“如何发展候选人”，“如何发展客户”与“如何成单”这三个维度，细分下去可以进一步分为十多个环节；正常人跟着一个大体靠谱的愿意教你的Leader，2-3年时间下来，相关的基本招式都应该学得很熟练了。但很多时候，你会发现，做了10年的猎头，尽管年资越来越深，但持续的长足的进步，却越来越少了，很多时候，就是在把入门这两三年的技能，重复几遍，不知不觉滑入了“工龄长，资历浅”的陷阱。而好的Leader则能引导，督促下属大智若愚地打下一个长期持续成长的基础，建立一套可以支持下属可持续发展的成长操作系统。

我之前分享过的《68猎头成长操作系统》，做过一些初步的探索：把猎头顾问的职业成长分为六个层级（地基树根层，成熟独立层，团队建设层，利润基业层，创业成长层及平台土壤层），把猎头顾问所需要的能力归纳为8个方面（基本技能，基础知识，顾问知识，基本资源，成熟顾问，团队管理，业务深耕，猎头生意原理），以及6个成长层级与所需的8个方面能力之间的对应关系。提供了一个猎头顾问长期职业成长的参考框架。有兴趣的朋友可以找来参考一下。

第五条：授人以欲
多鼓励，多信任，多唤醒…...激发他/她成长成功的勇气与动力，帮助下属看到潜在的可能性！

有了前面四条鱼，已经打下了一个很好的基础，但真正的成功，还需要有强烈的欲望。

之前研究华为的成长时，读到过一个故事，挺有感触的。当年任正非问刚加盟华为的高管郑宝用，华为能做多大的规模？郑宝用很认真地回到说：至少能做1000个亿以上吧。那是1989年，当时华为的销售额还不到1个亿。有华为人评价：郑宝用当年最重要的作用就是给任正非壮胆。

多年前，曾经有位猎头老板给我分享他们如何发奖金的：每周发一次，集中所有人一起发，而且是很有仪式感地发现金。我当时心里觉得有点low，不合适我的风格。当我更成熟后，才意识到，这位老板算是因地制宜，因时制宜地找到了激励下属欲望的合适方法，比我喜欢跟人讲道理有效多了。

如果连任正非都需要“壮胆”的话，普通的猎头顾问可能更需要壮胆。当下属还没有那么成功时，作为上司能够看到他/她的潜在的可能性，并用切实可行的方法激发出他/她成长成功的勇气与动力，这是一个Leader能够带给下属最重要的价值之一。

第六条：授人以遇
带团队，合伙人（P&L责任），助创业…... 主动，有序地给到他/她成长发展的空间！

人与人之间的差异，有很多因素；其中很大的一个原因是机遇。一方面，机遇需要自己有准备，自己去争取；同时，好的Leader，则会主动带领并给下属创造机遇。

具体到猎头行业，我认为给到下属机会有三个核心节点：带团队，合伙人（P&L 责任），助创业……

这个“三个节点”的基本逻辑是：2-3年的时间，素质较好的新人基本能根基扎实地成为一个成熟顾问；接下来需要有机会通过带人来放大自己的经验；熟练带领团队之后，接下来有机会做合伙人，学习真正管理自己的生意。各间公司对合伙人的定义可能很不一样。我个人觉得合伙人最核心的特征是从Top Line 思维改变为Bottom Line 思维，也就是从营业额思维到利润思维；这样的经验对顾问的成长是个质的飞跃。再进一步，猎头生意是个关系型生意，生意跟人走，有机会从利润角度负责过猎头生意之后，很多人都期望实实在在地拥有一个属于自己的生意，真正意义上的“自己做老板”。主动，有序地给到他/她成长发展的空间，这对任何Leader而言都是很大的考验！

核心的考验，是对Leader自身成长速度与心胸的考验。因为很多时候，尴尬在于：Leader 为下属让出空间之后，自己无法找出新的天地；而当自己无法跑得更快，为下属腾出空间时，内心又如何去接纳下属跑得比自己更快，更远？这些问题，理论上看很容易，放在错综复杂的利益交织的公司现实中，如果想要多方共赢，彼此有尊严，有价值感地梳理通畅人员的成长通道，就不那么容易了。但至少我们明白，优秀的领导者，需要主动有序地为下属拓出成长的空间。

第七条：授人以誉
荣誉感，价值感，使命感…...激发下属内在自我价值的提升与绽放！

自我价值，简而言之，就是觉得自己有价值，有能力，被重视，被需要，被爱的感觉的程度。如果自我价值比较丰满，会极大地促进人的前行动力和生活幸福感。自我价值这种感觉，跟我们的童年、家庭背景以及成长的环境有非常深刻的关系，是人比较底层的程序，不那么容易受影响。然而，工作与上司，对一个成年人来说，有特别的意义与影响，因为对多数成年人而言，大部分时间在工作中度过，绝大部分收入因工作而产生，大部分重要的人际关系因工作而发生......工作是成年人完善提升自我价值最重要的场景，上司则自然处在一个对此有很高影响力的特别位置。

越来越多人意识到自我价值提升的意义，市场上身心灵成长的课程也很兴旺；然而，助力下属提升自我价值这样的努力，对短期的绩效影响不太明显，所以，助力下属提升自我价值，在企业的领导力实践中，总体来说，重视度未必足够；从单纯的短期绩效来说，这是可以理解的，也是合理的。

但有时，难的事情，往往会更有价值。比如，在猎头业务管理中，种种原因，我们需要各种KPI；当没有更好的办法时，KPI作为外部不得不为的推动力，立竿见影；但如果我们能够把KPI外部驱动力转化为同事内在自我成长的需要，动力会更强，而且感受也会更好！

第八条：授人以宇
大视野，明大局，明人生……激发下属看清目前的猎头工作在其整体人生中的价值，进而让这份工作对他/她的人生更有意义！

前面的七条鱼都在关注被领导者当下的工作，而第八鱼的关注点则在当下的工作之外；对大部分人而言，目前工作的公司，甚至猎头行业都只是个过客；这段工作经历只是人生旅程中的一段。这是个显而易见的事实，但在我们的管理实践中却往往未能获得我们足够的重视。

在实际的团队带领中，作为Leader，往往容易一厢情愿地期待下属会永远留下，并以此去规划团队发展及下属的成长；当“意外”地发生人员离职变动时，往往会感觉被动，焦虑，被背叛，甚至愤怒.....

“目前的工作只是下属人生旅程中的一段，刚好跟自己有个交集而已”，如果作为Leader能现实地意识到这个事实，并心悦诚服地接纳，进而主动关注目前这段经历对于下属的人生的意义：彼此之间的互动，相处可能会更加阳光，健康，更有建设性！