HR要认识到，在主动招聘的趋势下，想要实现企业战略，就需要从战略规划出发制订相应的人力战略。企业的一系列计划（比如进入新业务领域、业务转型或降低成本）都会对职位和人才需求产生影响。

用人需求分析是重磅前置环节。需要HR主动发掘用人需求（Demand），确立供给目标（Supply）, 准确地定位人才缺口（Gap），然后制定针对性的用人标准和招聘策略。

用人需求分析可分为短期的人员配置计划（staffing plans）和员工队伍规划（workforce planning）。前者是后者的一部分。

短期的人员配置计划一般以一年为限，可针对某个特定职位也可针对特定职能部门乃至整个组织。就特定职能部门而言，建议采取以下6个步骤。

01｜评估目标

• 未来一年公司业务的走向和发展目标是什么样的？
• 如何对标业务目标设置招聘目标？
• 其他部门对HR部门的期望是什么？
• 这个部门今年的内部目标是什么？
• ……

02｜确定影响因素

这一步骤主要是了解公司对哪些因素有控制能力（内部因素），哪些因素是不可控的（外部因素），从而了解影响人才供给的大环境和因素。

• 市场上有没有我们想要的人才？
• 市场上出现了什么新趋势会对员工提出新的技能要求?
• 是否涌现出了影响人力需求和供给的新技术？
• 是否出现了新的政府政策会影响我们的用工群体？
• 竞对公司是否在扩张招聘还是裁减人员？
• 经济走势和财政政策是否对公司业务造成了影响？
• ......

03｜分析当前情况

这一步骤是盘点部门现状以及关键技能组合，比如：

• 现有员工组成是怎样的？
• 哪些是关键岗位？
• 现有员工的胜任力是怎么样？
• 是否存在将要离职的员工？
• ......

04｜设想需求

• 希望实现的最终人员配置计划是怎样的？有哪些中间步骤？
• 我们需要招聘到多少人员？
• 人员分布在哪些岗位上？
• 一年内人员配置是否会出现变化？
• 要达到目标，预算是多少？
• ......

建议同时从最终编制和所需的胜任力层面进行规划，不要受到现状的制约。

05｜进行缺口分析

将现状和最终目标之间进行比较：

• 哪些是我们做不到的?
• 是否缺少具备特定能力的员工？
• 是否需针对特定地区进行招聘？
• 是否需要对现有员工配置进行调整？
• ......

06｜制定解决方案

根据前面五个步骤中的分析制定计划，确定需要的员工人数、招聘时间和办公地点，比如：

• 本年末，员工构成应该是怎么样的？
• 在什么时候在哪些地方需要调整人员配置，以便支持组织目标？
• 是否兼顾了第2步中的各个影响因素？
• 是否填补了第5步中的缺口？
• 以什么样的频率更新这个计划，以确保能够持续满足组织业务需求？
• ......

在对一个事业单元或者整个组织制定人员配置计划时，可以按照同样的方法，将工作分解成几个部分进行。例如，分别完成销售、财务、HR、IT、营销、生产、研发等各个职能部门的用人计划，然后再整合成一个完整的配置计划。HR必须与每个团队的领导者紧密合作，以了解这个部门的目标、需求和所需的专业知识。

如果说短期的人员配置是从执行的角度出发的，那么长期员工队伍规划则是以3-5年中长期战略目标为导向，需要设想多个未来场景并提出解决方案。

HR需要与各部门的领导沟通当前员工队伍情况与公司未来发展之间的关系，了解业务目标和运营计划，分析要达到目标的技能需求，考虑是否需要更多员工/或者是否将出现冗余员工，以及部门组织架构的变化。HR需要主动思考下列问题：

1. ）理想情况下公司3年后会发展成什么样?未来5年会有什么重大变化？
2. ）业务目标和运营计划中的关键问题有哪些？这些问题所反映的环境、资源和其他需要解决的因素是什么？
3. ）这些因素对公司的影响期有多长？
4. ）将哪些员工纳入考量和研究？
5. ）公司需要拥有什么样能力的员工?
6. ）……

要达到的核心结果是4个"R"：

在合适的时间，把具有合适技能的合适的人放在合适的位置上。 （Have the right people with the right skills in the right place at the right time）