公司与员工签订绑定健康权、

生育权的协议都是无效的



公司强迫女员工签订类似“一旦怀孕，自动离职”这类型协议属于违反了《妇女权益保护法》以及《劳动合同法》的有关规定，单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女员工，

此类型“生育保证书”不具备任何法律效力，也就是说签了也没有用，员工怀孕后想继续留在公司上班，公司是没有任何理由开除或者辞退女员工的。



对于员工来说，和企业签订了劳动合同，并不代表其人身关系和人身权都附属于企业了。如果公司的规定侵犯了员工基本的人身权利，就应该付出相应的代价。



《劳动合同法》第40条和第41条明确规定了劳动者有下列情形之一的，都属于公司违法解除劳动合同：


1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

4、女员工在孕期、产期、哺乳期的;

5、在本单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足5年的;

6、法律、行政法规规定的其他情形。



依据我国《中华人民共和国合同法》第52条规定，合同有下列情形之一的，合同无效：


(一)一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；

(二)恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益;

(三)以合法形式掩盖非法目的;

(四)损害社会公共利益;

(五)违反法律、行政法规的强制性规定。



所谓无效合同就是不具有法律约束力和不发生履行效力的合同。一般合同一旦依法成立，就具有法律拘束力，但是无效合同却由于违反法律、行政法规的强制性规定或者损害国家、社会公共利益，因此，即使其成立，也不具有法律拘束力。



由于我们国家中小企业众多，许多老板法律意识淡薄，因此也出现了许多奇葩的员工协议：



a.一家公司要求员工自愿签订奋斗者协议，要求员工自愿加班，放弃带薪休假，放弃加班费，自己能力不足时，接受公司淘汰，并且承诺不与公司产生法律效应，做公司的“奋斗者”。员工拥有休息和领取足额劳动报酬的权利，这是受到国家《劳动合同法》保护，即使员工现在签了，到时员工意识到被压榨，一样可以仲裁起诉要回加班费。



b.有关社会保险的约定。有的公司以“不办社保可以多领工资”的说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。企业有义务给员工办理社保，这是作为企业的法律责任。企业不给员工缴纳社保，属于违法行为，增加了企业风险。



C.与员工签订绩效改进协议，要求员工未达绩效，主动离职等。如果届时员工没有完成任务，自愿离职，可以认为有效，但如果员工届时不愿意离职，就没有效力。也就说这类条款是否具有法律效力，取决于员工。



另外，公司扣除绩效工资，一般需要说明理由，比如各个员工业绩对比，工作表现怎样，需要有书面的绩效考核制度。如果公司没有，那扣除绩效就是不合理的。劳动者可以申请仲裁，要求公司支付扣除的绩效工资。



d.与员工签订生死契约，如不得生育，因工负伤“工伤自理”等，这些条款在法律上都是无效的，劳动者也可以拒签。



在我国，对妇女的保护也是有很多的，总结有以下四点：


1、怀孕女员工有不被解聘的法律权利。

2、怀孕女员工有要求调换适合孕妇工作的权利。

从事活动强度比较大的或者重体力劳动的工作，就需要调整相对比较轻松，活动强度不大的工作岗位；

对从事有可能影响胎儿发育的直接接触油漆、化工等工作岗位的，更要给以调换，各用人单位要在力所能及的情况下给孕妇员工调换工作，以适合孕妇的生理要求。

3、怀孕女员工有在工作时间孕期保健和产前检查的权利。

对怀孕女员工的产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，用人单位要提供方便，在劳动时间进行产前检查的，按出勤对待，不能按病假、事假、矿工处理；有定额考核的工种应扣除相应的劳动定额。

4、怀孕妇女的休息权。

对怀孕7个月以上(含7个月)的女员工不得安排从事夜班和加班劳动，每天给予工间休息1小时，算作劳动时间。

女员工怀孕流产的，应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。



在一些发达城市，随着妇女文化水平提高，维权意识增强，很多公司也很害怕钻营投机取巧的孕妇，比如入职两个月就发现怀孕，然后各种请假，休息，接着生孩子，然后哺乳期等，好不容易孩子大了一点，产假都享受完了，可以正常上班了，又申请辞职。



还有一些恶意碰瓷的女员工，没有基本的职业到底，不履行工作义务，拿怀孕当挡箭牌，公司同事和老板也是敢怒不敢言，那么对这类型问题，该如何办呢？



2



女员工在怀孕期间

不上班又不辞职怎么办？



虽然我们国家给到怀孕女员工很多保障和福利，但这并不表示所有怀孕的女员工在孕期可以为所欲为，不遵守公司规章制度，不遵纪守法。


　第三十九条 用人单位单方即时解除劳动合同

　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

   （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　（六）被依法追究刑事责任的。


只要具有《劳动合同法》第三十九条规定情形的，依然可以解除合同。怀孕女工开具假病假条，属于严重违纪行为，缺勤天数通常作旷工处理，达到一定天数，可以根据《劳动合同法》第三十九条第(二)款规定解除合同。

怀孕不是护身符，怀孕也是需要遵纪守法，遵守公司的规章制度的。

《妇女权益保护法》和《劳动合同》讲的是：不能以怀孕为由辞退员工，并没有允许怀孕员工严重违反企业规章制度。

如果女员工履行了公司的请假手续（提供了医院的相关证明），那就只能按病假处理，不发工资只买保险。这样的一直到哺乳期结束都是不能辞退的。

如果女员工没有任何手续就不来上班了，可以按照旷工处理。不能辞退怀孕期间和哺乳期间的员工，也是有前提的，那就是不能违法、不能违反单位正常规定。

长时间旷工属于严重违反公司规定的行为，照样可以辞退。

案例：

2010年高某入职某公司，双方签订了劳动合同。
2014年5月21日至2015年6月25日期间，高某一直休病假，履行了病假手续。
2015年6月，高某怀孕。2015年6月26日起，高某一直休假，2015年7月25日公司向高某发出《回岗通知书》，但高某未履行请假手续亦未到岗出勤。
2015年8月31日，公司向高某发出《解除劳动合同通知书》，解除理由为高某自2015年6月26日起至今，连续旷工两个月，违反公司的规章制度。高某认可自2015年6月26日起未履行请假手续，原因是怀孕情绪不稳定。
因此，高某认为公司在自己孕期单方解除劳动合同系违法解除，故要求公司支付违法解除赔偿金。

法院判决认定公司系合法解除劳动合同，无需支付高某违法解除劳动合同赔偿金。

法官说法：对女员工的特殊保护是劳动法律体系的一种基本制度，但这并不意味着“三期”（即怀孕期、产期、哺乳期）女员工可以无视用人单位的规章制度。


在这里需要特别提醒的是，以严重违反用人单位规章制度为由辞退三期女员工，需要用人单位提供证据证明， 公司规章制度设立的程序合法，并且在员工正式入职时已经明确告知，有哪些具体的违反公司规章制度的行为，以及该行为达到了“较严重”的程度等等。
否则一旦引起纠纷，用人单位承担的风险和责任还是很高的，这也是为何说现在的“孕妇”很厉害的原因所在。

3



违法解除与三期员工劳动关系的赔偿标准

违法解除与三期员工的劳动关系，该如何赔偿，视员工是否愿意恢复与公司劳动关系来定。

第一种情况：如果女员工要求与用人单位恢复劳动关系，且双方之间的劳动关系具有可恢复的条件的，用人单位应当恢复与三期女员工的劳动关系，并需要补足拖欠的相应工资及福利待遇。

第二种情况：如果女员工不要求与用人单位恢复劳动关系，用人单位需向三期女员工支付违法解除劳动关系赔偿金，即经济补偿金两倍的赔偿金。
（经济补偿金的标准：工作每满1年支付1个月的工资，最多不超过12个月，工作满6个月不满1年的，支付1个月工资，工作时间短于6个月，支付半个月工资）

第三种情况：三期女员工既要求违法解除劳动关系赔偿金，还要求用人单位支付其三期期间的全部工资待遇的。关于这个问题的处理，法律上没有明确的规定，在实践中也具有一定的争议。

但我们认为，用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金的基础就是认定双方之间的劳动关系已经解除，既然劳动关系解除，再要求用人单位支付工资，显然就没有了法律依据。

如果要求用人单位既支付违法解除劳动关系赔偿金，还要求用人单位支付直至三期结束的全部工资待遇，大多数的用人单位还是会选择与劳动者恢复劳动关系的，即使不安排工作，对用人单位来说也是减少支出的。

需要提醒注意，是否履行劳动合同的主动权掌握在员工手中，员工极可能根据自身情况来决定(主要是自身经济利益)，比如工作年限长的可能会选择解除劳动合同，工作年限短的有可能会要求继续履行合同。

我们说国家的《劳动合同法》本身倾向保护弱者劳动者一方，但是在实际情况中，我们会发现大多数劳动者是没有胆量和勇气拿起这个武器来保护自己，主要原因是只要上了仲裁，走法律程序，员工个人职业生涯中就要抹上了不那么光彩的一笔。正是有很多“不是妈生的老板”看到了员工的弱点，钻了空子，让劳动者签订了各种奇葩条约。