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猎头管理怎么做,才能实现成本与效率的双赢?

发布时间:2023-3-17 14:12:14 浏览:413

在诸如互联网、教育、金融等比较新兴的行业中,人才的培养往往难以跟上行业的发展,从而引发激烈的人才争夺。在企业之间的“人才战”中,猎头往往占据着重要的角色。

为了保证招聘效果、或者为了形成竞争效应,企业通常不会只合作一家猎头。但是合作的猎头多了,就会产生下面一系列问题:

  • 候选人被不同猎头反复推荐职位,导致公司的声誉受损;
  • 猎头间简历冲突,不好计算贡献;
  • 猎头质量良莠不齐,合同条款各不相同;
  • 缺乏评价标准,缺乏有效的监督手段,合作效率不高;

如果想要提高与猎头合作的效率,降低渠道费用,就需要制定相应的猎头管理章程。本文将从三个步骤为你梳理猎头管理的细节:


一、判断使用猎头渠道的必要性

1、此职位是否一定需要猎头招聘?
很多公司与猎头合作的方式都陷入了误区,往往是HR发现招不到人,而岗位又比较急的时候会委托猎头帮忙。

但是这种缺乏规划,一旦招不到人就找猎头的行为无疑是拆东墙补西墙。每个公司用于猎头等外部渠道的预算一般来说都是固定的,HR由于用人部门的催促而随意启用猎头,在这些不重要但紧急的职位上花费了过多预算的话,会影响到真正需要猎头招聘的高端、稀缺职位的招聘。

正确的做法是,有计划地通过猎头来寻找本地人才难以填补的职位空缺、一个萝卜一个坑的高端人才、需要拓展新市场与新业务模式需要的跨界人才等。

2、候选人是否只能通过猎头获取?

虽然说现在的淡旺季越来越不明显了,但是如果是中高端职位人才,由于较高的年终或其他奖金,一般还是会在春节过后跳槽。所以在年底,HR往往发现怎么都招不到人,这时候很容易就开始通过猎头来招聘。

如果是一些等两三个月对用人部门的影响不是非常大的职位,到年后说不定会有很多候选人主动投递,其实不需要通过猎头就能拥有大量候选人

3、通过猎头招聘付出的成本是否值得?

猎头的收费一般都不菲,但是他们所推荐的人才是否能够真正适应公司、适应岗位、发挥价值,也是存在一定的风险的,需要企业管理者去考虑是否值得的问题。

所以不仅要对推荐人选谨慎评估与面试,在前期就要做好对合作猎头的评估。


二、建立猎头评估体系

整体来说,猎头的入行门槛较低,所以市场上的各种猎头机构往往良莠不齐,如果不进行评估就开展合作,不仅浪费了成本,还无法保证招聘效果。

在评估猎头机构时,公司可以从搜索、甄选、流程、价格四个方面进行深入分析。

搜索:

  • 搜索能力(行业掌握度、响应时间);
  • 搜索渠道(人才库规模、优势渠道);
  • 搜索模式(团队内部的协同方式);

甄选:

  • 候选人评估(评估要素、评估工具、评估报告样本);
  • 甄选能力(命中率平均数为6~7:1);

流程:

  • 业务流程(负责人安排、保密性控制、竞争对手的规避);
  • 交付效率(接到委托到候选人被聘用的周期,市场上平均数为35天);

价格:

  • 收费规则(费率基准、支付期限及比例、绩效条款)
  • 保证期(时长、退费及替代服务)

评估完猎头机构后,最佳的方式是与机构统一签订合同,尽量统一成比较优惠的费率标准。

通过以上方法,我们可以选出一批优秀的、深入合作的猎头机构。

这会为公司带来一个额外的好处,这些猎头可能会在日常与候选人的交流中,潜移默化地传递公司的正面信息,当候选人想要看机会的时候,可以优先推荐我们。


三、制定合理的职位委托流程

在委托流程开始之前,应该先与猎头准确传达职位需求的各个细节,可以选择在合同或者协议中明确写出。

接下来就是向猎头发布委托了。在过去,HR与猎头的沟通、获得猎头推荐的简历、反馈结果均通过电话或邮件完成,简历筛选信息、面试反馈评价等信息双方难以共享。

有时候不同猎头会推荐重复的简历,有时候猎头推荐的简历其实是在公司简历存档中存在,只是没有被发现的。

接下来我们来看看,通过有招的招聘管理系统,如何来实现猎头渠道的管理。

1、创建合作猎头库

点击设置,选择渠道管理,其中有一栏就是猎头管理。在猎头管理中,HR可以将合作的猎头信息添加进系统。只有在系统内有信息的猎头才能为公司推荐简历。

2、指定猎头与平台

在系统中建立职位后可一键发布至各招聘网站、公司招聘官网,此外还可以发布至专门的猎头官网,同时可以指定一些猎头作为这个职位的推荐人。

被指定的猎头可以登录猎头官网上传候选人简历进行推荐,所推荐的简历都会进入HR使用的系统。

为了便于管理,可以与猎头协议只有通过这个渠道推荐的简历才算是猎头推荐。

3、简历自动判重

由于简历最终是自动在系统内汇集,所以可以轻松对猎头所推荐的简历进行判重。

比如两个猎头同时推荐同一候选人,就可以按录入系统的先后顺序进行归属判定。又比如可以设置,在公司自己的人才库中没有记录的候选人才算作成功推荐。

这样操作,不仅帮助HR减少了筛选重复简历等无效操作,还有助于减少不必要的猎头渠道支出


四、绩效考察与奖惩制度

此外,在合作的同时随时掌握猎头的工作效能,进行绩效考察,建立奖惩制度也同样重要。以此可以精简猎头数量、提高猎头伙伴的质量,以及合作忠诚度。

绩效考察的前提是要做好对猎头顾问的工作效果的跟进,需要收集与统计相关数据,再进行分析。

如果HR使用有招向猎头委托职位,每份从猎头渠道而来的简历都会清楚标注其来源自哪一位顾问。系统会准确记录被推荐人在招聘流程中所处的阶段、是否通过面试、是否最终录用、是否入职等数据。

当我们想要查看每个合作猎头的工作绩效时,这些信息都能通过有招数据报表中的渠道质量统计表清晰呈现。

HR不需要做额外的手动统计工作,能很轻松地完成猎头绩效考察工作。

HR随后要加强与猎头的信息沟通,及时淘汰表现不佳的机构,同时也对优秀合作伙伴给予奖励。

例如定期召开沟通会、对优秀的猎头机构进行表彰、对于完成紧急重要的职位招聘的猎头给予额外奖励等。

通过这样细致的猎头管理,企业才能实现成本与效率的双赢,切实提升招聘成效。


除了委托猎头,HR还能选择主动出击,善用各种社交平台寻找候选人,逐步减少猎头费用支出。

此外,内推也是个非常好的渠道,通过有招进行内推管理,简化内推操作、规范内推奖励的发放,从而激发员工们内推的积极性,将这个渠道的作用最大化发挥。