01 什么是试用期

试用期是用工双方互相考察的一个机会，在试用期里不止企业要考察员工是否胜任，员工也在考察企业是否符合自己的预期。所以，试用期是企业和员工双向选择的一个“考察期”。

 02 试用期期限

关于试用期期限，劳动合同法有明确的规定：

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

 各个企业会根据自己的需要设定相应的合同期限，从而决定选择几个月的试用期期限。比如企业希望人才长期稳定留任的，一般会选择3年合同期、6个月试用期。

 由于劳动合同续签两次就会变成无固定期限合同，所以如果企业选择1年合同期、1个月试用期也要注意这方面的风险。

 另外，试用期是算在劳动合同期限内的，也就是算司龄的。

 03 试用期考核

试用期既然是用工双方互相考察的“考察期”，就需要有考核方法和考核结果。

 很多企业在员工入职后，会要求用工部门与员工设定一个试用期考核目标，比如达成什么业绩，还需要有达成业绩所需要的培训、指导、计划等，帮助员工尽快达成目标。

 在试用期结束前一段时间，需要由人力资源部发起员工的试用期评估，业务部门需要对员工设定的目标进行考核。考核通过的可以转正为正式员工，考核不通过的可能要面临调岗、降职、降薪、离职等结果。这些流程都需要一定的时间，所以试用期评估的时间尽量提前，给后续流程留出足够的时间。

 在某些公司，员工入职的时候没有设定试用期目标，甚至没有考核。那员工是不是就不能转正了呢？其实不是的，试用期是法律赋予双方互相选择的权利，在试用期期间企业没有使用这个权利，过了试用期，员工就自动转正了。也就是说只要过了试用期，企业没有异议，员工是自动转正的。

 如果在签劳动合同的时候没有约定试用期，企业是不能以试用期不合格为理由辞退员工的。也有些员工会在试用期过后，收到企业的解除劳动合同通知，原因是没有通过试用期考核，这是不合法的，员工可以申请经济补偿。

 由于劳动合同法中明确固定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，所以当员工在试用期考核不合格被调岗到新岗位的时候，是不能再次约定试用期的。

 试用期不通过能延长试用期吗？有些企业会以“试用期考核不通过”为由，延长员工的试用期，或者签署类似的协议。从劳动合同法上说，都是不合法的。

 试用期如果表现优异，可以提前转正，基本流程和正常转正差不多，限于篇幅这里就不展开讲了。

 04 变相试用期与实习期

除了试用期，我们还听说过见习期、岗位适应期、实习期等说法，对于见习期、岗位适应期这些说法属于“变相试用期”，法律是有明确规定的。如果已经约定了试用期，那么这些“变相试用期”就不能按照试用期去约定双方的权益。如果没有约定试用期，应该指明这些“变相试用期”实际按照试用期来对待。

 而实习期，是与试用期、变相试用期不同的，实习期是指企业与在校学生约定的一种工作关系，不属于劳动关系。劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”

 在校生一旦拿到了毕业证，就需要跟企业签订劳动合同（也就是三方）。劳动合同中还会约定试用期。如果实习时间较长，企业可视情况免除试用期，不过决定权在企业。

 实习生的报酬是不受最低工资限制的，理论上可以无限低，甚至有实习生给实习企业交钱的情况发生。而且实习生的报酬是按照劳务报酬所得计税的，也就是常说的800起征点。

 05 试用期工资

试用期的福利待遇一直都是大家关注的重点，最重要的是两点：第一是试用期工资、第二是试用期社保公积金。

 劳动合同法对于试用期工资的约定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

 这里面就有很大的操作空间。有些企业会直接按照合同约定的80%发放。有的企业会按照约定工资中的基本工资的80%来发放，这样加大绩效的比例后，理论上只要不低于当地最低工资标准即可。至于“本单位相同岗位最低档工资”就更是企业说了算了。

 所以，劳动合同法对于试用期工资的约定对员工保护不够，员工在谈Offer时，一定要跟企业HR反复确认这些细节，否则很容易被坑。

 06 试用期社保公积金

第二点关于试用期的社保公积金，又分两个问题：缴不缴、缴多少。

 “缴不缴”这个比较确定，一定是要缴的，《社会保险法》和《住房公积金管理条例》都有明确规定，不缴就是违法。

 “缴多少”就很有讲究了。我们知道社保公积金都有一个基数，按照基数*比例计算缴存额度。比例一般是固定的。那社保公积金基数就是关键点了。

 正常情况下，企业会按照劳动合同中约定的工资总额作为社保公积金基数。但是，如果试用期工资不是足额发放的，企业就是按照实际发放工资总额作为基数。而基数一旦确定，在下一个调基节点到来之前是不能调整的。所以，千万不要相信“试用期按试用期工资上，转正了按照实际工资上”这种承诺。

 另外，一些企业为了降低员工的社保公积金基数，会将Offer中的工资拆分成基本工资+绩效工资，而把基本工资当做社保公积金基数，这样企业就能节省一大笔人工成本。

 所以在跟HR谈Offer的时候，一定要把这些问题讨论清楚：

（1）入职当月上家单位缴还是新单位缴；

（2）工资结构；

（3）试用期工资发放标准；

（4）绩效工资、年终奖发放时间及标准；

（5）试用期是否有社保公积金；

（6）试用期社保公积金基数是多少；

（7）社保公积金、个税申报在哪个城市；

（8）…

 换工作本来是件高兴的事，换个环境，还能提高收入，但是一定要保持警惕，一不小心就被杯具了。真应了那句话：跳槽有风险，辞职需谨慎。

 07 试用期如何解除劳动合同

既然试用期是双方的“试婚期”，那“试婚”不成功就要办理“离婚”手续。这就有两种情况，一种是员工要求离婚，一种是企业要求离婚。

 对于员工在试用期要求解除劳动合同，《劳动合同法》有明确规定：劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说员工只要提前3天通知，就可以解除劳动合同。

 而对于企业，也就是用人单位要求在试用期解除员工劳动合同的，《劳动合同法》的规定是：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，用人单位要“举证”劳动者不符合录用条件。这就需要解决两个问题，一是明确录用条件，二是“举证”不符合录用条件。

 对于录用条件，企业可以在员工入职之前通过多种渠道（招聘说明、Offer、入职通知书等）告知员工。也可以在劳动合同中约定“不符合录用条件”的表现等。用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化，书面化，公示化，证据化。

 对于“举证”不符合录用条件，企业就需要建立试用期考核制度：设定工作目标和工作计划、上岗培训、目标考核等，总之就是要留下员工“不符合”录用条件的书面证据。《劳动合同法》规定了只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：

（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

（2）劳动者严重违反用人单位规章制度的;

（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;

（6）劳动者被依法追究刑事责任的;

（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

 用人单位要在试用期结束之前与员工解除劳动关系，需要及时通知员工，并说明理由，证明其“不符合”录用条件，最好留存员工签字书面文件。

 总之呢，为了保障相对弱势的员工，《劳动合同法》给企业设置了比较严格的辞退员工的条件。员工可以随时通知用人单位解除劳动合同，单位却不能够随便终止劳动关系。

 —写在最后

试用期是员工和企业互相考察的一个“试婚期”，尤其是对员工来说，有很多“坑”存在，希望大家在跳槽之前都多少了解下相关知识，不要被“套路”了。