近日，网上有一个热点话题提出，“为什么国外人都喜欢用邮件，哪怕几个字也要用邮件回而不是WhatsApp？而国内用微信办公的就很多？”

有人这样回：“打个比喻，用微信和下属沟通，有点像皇帝和奴才太监的关系，随叫随到，不分场合，立马回应。用邮件沟通，是皇帝和大臣的关系，更正式、更有仪式感，且对上位者的限制更多。……邮件办公的好处，是不会期待对方秒回。……是对劳动者私人空间的尊重，是对上/下班界限的明晰。”

前段时间，全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉接受记者专访时，首次提出“将离线休息权入法”，提高企业隐形加班违法成本，由此引发热议。他认为，在线“被工作”了，就应该给你适当的补助。另外，以透支身体健康的方式来获得必要的生存条件，对企业和劳动者来说都是不可持续的。

“离线权”的含义指的是，劳动者有在非工作时间内脱离工作并进行与办公相关的电子通信的权利。“离线权”最早起源于2001年法国最高法院的决定：在非工作时间内无法通过通讯设备联系雇员不能视为雇员的不当行为。

这些年随着互联网技术的高速发展，社会竞争内卷严重，下班后半夜接收领导的工作任务，在家继续加班的情况越发常见。网络上充斥着许多关于下班不离线的困扰求助：

“深夜11:00，工作群上领导发来了消息，你是回？还是不回？”
“大家如何看待领导大早上或者大半夜发微信问一些工作的问题？真的，很多次了。强忍微笑，特别是周末，更加烦？”……

“离线休息权”入法真的能让员工离线吗？我认为，标准出来了，但员工使用和企业执行还有还有很长的路要走。


01

员工角度：权威与绩效双大棒


调查显示，员工们之所以选择忍受“不离线休息”，主要有“三怕”，一是怕丢了来之不易的饭碗；二是怕在与同事的竞争中处于下风；三是怕影响自己的事业发展。

1、科层制的领导权威

科层制是现代企业常见的一种组织体系。它具有专业化、规章制度、权力等级和非人格化等基本特征。

就像一个金字塔，最高决策层处在上层的位置上，上下级之间的职权关系严格按等级划定。权力等级对成员完成独裁的高效控制。

非人格化的管理让成员摒弃个人情感和好恶，遵循统一规范。

这种组织体系中，员工很容易被驯化成“工具人”，变得唯命是从，服从领导，恐惧权威。随着互联网的发展，领导权威从上班延申到下班，下班不离线，依然保持对领导命令的无条件服从。

马克思认为，“异化劳动把自主活动、自由活动贬低为手段，也就把人类生活变成维持人的肉体生存的手段。”

小林曾经历这样一任领导。每天晚上10点多，领导开车下班回家的路上，会习惯性地找人聊工作。

他基本隔天这个时间点就会收到领导一通电话，电话里跟他沟通公司里发生的事情和想法，然后交代任务。

恰逢疫情期间，突发状况比以往来得频繁，小林总要保持在线状态。有时候在排队测核酸，电话就来了。一边排着队，一边利用手机工作。

那段时间，小林犯上了电话恐惧症，每天一听到电话响，心里就会发颤，不愿意接听，辞职的念头时不时在脑海中浮现。

他跟朋友沟通这个事情，朋友这样回道：“拿钱就得干活，再不愿意也要忍。你想想现在经济那么差，找工作难。

惹得领导不开心，直接把你开掉。手停口停，回家还要面对你婆婆的冷嘲热讽，你想想，哪个更难受。”

他每一次都会给小林洗脑，给了小林不断纵容领导无时无刻“骚扰”的勇气。“老子今天不加班”的底气在权力压榨面前逐渐消亡。

疫情几年经济下行，求职压力大，职场人为手里的饭碗担心害怕。领导权威决定了员工去留，其“爱干就干，不干，滚蛋”的口头禅极具震慑力。

不听领导话就得卷铺盖走人，让员工难以生出叛逆之心。

很多职场人像小林一样，透支了精力，消磨了生活幸福感，降低了身体生理功能，来获得生存的安全感。

2、绩效文化

企业的绩效文化让员工对工作具有强烈的责任感，为结果负责，保障任务顺利完成。

这种心态导致员工即使在休息时也难以完全放松，不愿意关闭通讯工具。

因为错过了重要信息，或者领导找不着人，紧急的事情被延误，很大程度影响绩效评分，晋升更是遥遥无期。

日剧《我，到点下班》中的三谷，不仅自己疯狂加班，还拉着同事新人一起加班，还以前辈的口吻教导新人：要想成功，便要无怨无悔的加班。

在日本流行一种“加班美学”，认为“5点下班是旷工，6点下班是早退，7点下班是赶早，8点下班是刚好，9点下班是敬业，10点下班是楷模”。

三谷就是这美学的代言人。


02

管理者角度：业绩导向的管理担忧


职场上流行一句话，成熟的管理者，没有休息和工作的概念。马斯克直接睡在办公室，就是最好的阐述。

管理者为了团队利益最大化，在评估员工绩效时，往往侧重效率和产出，忽视员工的健康和休息。

1、“离线休息”与团队协同冲突

“离线休息”对于管理层而言，那是不实际的做法。很多人调侃“这是拿高薪的代价”，“管理者就该有奉献精神”。

绝大多数企业的中高管加班没有加班费，也不走加班申请，这在职场是不成文的默契。经常见到这样的场景，节假日老板一通电话，即使你在外地度假，也要打飞的回公司加班开会。

年底年初做总结，管理层会议从早上9点开到凌晨2、3点，第二天10点还得准时出现在办公室。

管理者不离线休息是从组织利益和大局出发，身先士卒,率先垂范。为了组织协同，同样要求员工有这样的做派。

曾有管理者跟我吐槽，“我团队里有个刺头，团队做项目要加班，她却说约了私教健身。虽然能力强，却事事不服管，不配合工作，还跟我理论，让我头疼。”

在一些管理者看来，个人的离线休息很可能与团队工作冲突，不能配合工作需求，损害了集体权益。

2、“离线休息”纵容员工的“不敬业”

影响业绩的因素之一是员工的敬业度。因此员工敬业度是许多管理者特别关注的指标，员工高敬业代表着组织高绩效。

敬业精神，指的是做某一行工作的人应该按行规将自己的工作做好，就是在没有监督没有奖惩的情况下，也会自觉用行业标准要求自己，做到尽善尽美。

大多数职场人都想给人留下“敬业”的好印象。

下班时间到了，同事还在加班，领导还在工作，如果自己下班比别人早，会感到尴尬，显得不够积极。

同样，下班不离线休息，跟领导保持高效沟通，也成为“敬业”的表现。

有一次领导跟我说：“昨天晚上我有事情打电话给小黎，找不到她人。这让我对她大失所望，以前我觉得她是个做事稳妥的女生，昨天却不接我电话，最后还关机了。”

第二天我问小黎知不知道领导给她去电话，小黎说：“昨晚我加完班坐地铁，没听到电话响。

等我到家发现电话没电关机了，我就没留意，放着手机充电，洗漱上床了。

今早才发现领导给我打了电话。”

听完小黎的陈述，我觉得有些事情就是如此戏剧性。

移动数字工具让工作占据了生活的空间，但工具也会罢工，当连接通道发生故障，被动离线可能会被打上“不敬业”的标签。

有些领导会利用晚上在工作群里召集开会，召集读书分享，或者讨论事情。

如果有人没发言，领导会火眼金睛地洞察到，特意@某个员工。

如果本人还是没发话，说明其不在线。几次下来会被领导叫到办公室批评教育。

员工离线休息在某些领导看来，工作不够敬业，这无形中增加管理者的工作难度和沟通成本，这让有些管理者产生抵触情绪。


03

“离线休息权”落地的构想


根据2021年一项调研，平台劳动者的周平均工时为54.43小时，而非平台劳动者的周平均工时为47.33小时。

这项调研表明，不管是平台劳动者还是非平台劳动者的平均工作时间都超过40小时的标准工作时间。

字节跳动、阿里巴巴等知名企业为了增强自身竞争力，抢占市场，员工承受着长线待机的超负荷压力。

一些企业家认为“996”工作制代表了“艰苦奋斗”“辛勤工作”的奋斗精神。此时提出要求“离线休息权”对企业而言具有一定挑战性。

“离线休息权”事关职场人的身心健康和可持续发展，要真正把以人为本落实到实处，“离线权”入法只是迈出了第一步。要走得更远，我觉得还需多做一些。

1、塑造职场人“离线权”的企业文化

企业文化中表现为“客户第一、利益至上”、“自强不息”的奋斗者文化，将加班融入其中，导致工作边界消失，员工健康受到极大危害。企业应重塑企业文化，界分工作时间和休息时间，除非必要，不在工作时间之外联系员工或要求其工作。

企业提升整体对离线休息权的认知和重视程度。

例如，组织专门的培训活动，帮助企业管理人员和员工深入理解离线休息权的重要性。增配EAP管理机制，定期开展员工离线休息权满意度调查，收集员工对离线休息权保障情况的意见和建议。

又如，企业根据自身业态特点，制定具体的离线休息权指导标准，明确员工的离线休息时间和方式。

建立一套适配的自律机制，进行监督和管理。从认知到行动，真正保障离线休息权在企业生根发芽。

2、管理理念迭代升级

随着互联网的发展，组织扁平化成为组织新的竞争优势，网络上出现00后整顿职场的风潮越演越烈。“自主控制”取代“随时待命”是职场人追求主动性、自主性、创造、负责等个性的成长方向。

对于不可逆转的风向，领导行为的改变是最为关键的影响因素，包括领导者的个人行为以及领导行为。

管理者要在健康行为方式上为员工树立行动榜样。

例如，进行合理的工作分配，帮助员工提高工作时间的工作效率。

如，采取仪式化的健康打卡活动。

如，设定特定的“无消息时段”制度，员工在此时段内无需处理工作消息。

对于紧急工作需求，设立紧急联系人电话或邮箱。

如，建立离线互助小组，相互支持提醒，相互尊重，共同维护离线休息权益。

最后

“离线休息权”入法并不能立竿见影地解决当下员工长线待机难题。需要从法律规范、企业管理以及劳动者个人三个维度发力深化，在法律框架下逐渐完善执行颗粒度，提高员工维权意识，提升企业管理水平，实现企业利益与员工健康之间的动态平衡。