发布时间:2024-9-27 9:30:41 浏览:201
很多HR都遇到过这种情况,好不容易招了个人,领导见了,offer也发了,本以为万事大吉,刚准备喝杯茶,缓口气。结果两天后,部门领导说,现在有一个更适合的,不想要那个人了!而且!候选人也每天在催,想早点入职!
要知道,有多少的HR是栽在“发offer”这个坑里的!
一不留神就里外不是人,在内受委屈,在外又背锅,满腹心酸事,两眼泪涟涟。
那么,发放offer,HR怎样才能机智避坑,做到无风险发放呢?
Offer与劳动合同
首先,我们来看看offer与劳动合同的关系。
Offer与劳动合同的法律性质一样吗?
准确来说,offer只是用人单位向求职者发出的要约,
它并不是劳动合同,但是公司单方对求职者发出的聘用意向,属于一种意思表示。
但这并不代表offer对用人单位没有法律效力。
根据《合同法》规定,“要约”是希望和他人订立合同的意思表示。
一旦作出承诺,就要受到约束,违背要约通常会面临经济赔偿。
而要约到达劳动者时即生效,要约人(即用人单位)受到要约约束。
只要求职者同意并且符合offer入职需要的规定条件,用人单位就应该以offer承诺的内容,如期与求职者订立劳动合同,否则用人单位需要承担相关的法律责任。另外,求职者收到offer,可以向公司做出是否同意所载条件,以及是否愿意到用人单位工作(如果能有书面的同意及同意的录音等都将形成一个稳定的合同)。如果接受要约,就对双方形成义务。
Offer内容的必备项
那一个offer的必备项目应该具备哪些内容?
作为具有要约作用的offer,其要约的事项也应该与将要签订的劳动合同的主要项目相匹配。
根据《合同法》的规定,要约必须要具备:
要约是由特定人作出的意思表示。
要约必须具有订立合同的意图。
要约必须向要约人希望与之订立合同的受要约人发出。
要约的内容必须具体、确定。
具体到offer中,其内容就必须包括:
1 关键的录用条件、薪酬待遇等条款要清楚无歧义;
不允许出现模棱两可的情况,否则就是存在失责行为。
2 录用通知书应有期限限制。超过某个时间就表示对方放弃接受。
3 要求报到时提供的材料清单要清晰与岗位职能相关。
可包括体检合格的证明
(为避免纠纷,最好要求先体检,无问题再发出录用通知书,
以避免违反“就业歧视”的法律规定);
4 工资报酬等可表述为按现行薪酬制度大致什么范围,含有什么项目。
5 劳动合同期限要有说明。
Offer发放前的调查
准备好offer之后,在正式发放之前,还需要做最后的准备和检查。
1 、对于重要岗位,HR在发出offer前,需要对候选人进行背景调查,这样可以帮助企业省掉很多未注意到的问题和麻烦;
2 、有文字明确要求候选人在指定时间内书面回复是否接受,并规定,如未在指定期限内书面回复,offer失效;
3 、是否明确列出企业不予录用的情况,如简历有虚假成分、未按约定日期报到或员工体检不合格等等情况;
4 、如果企业对体格要求较高,
应当注明只有在企业书面确认体检合格后,入职邀请函才生效;
5 、在offer中,增加一些企业文化宣传,提升雇主品牌形象;
6 、可以把入职手续等各事项以正式邮件形式表述清楚,方便入职者参照执行。
Offer发放后能否撤回
在现实的工作中,可能还会存在其他意外的情况,比如公司职位的调整、领导的意见变更,或者出现更合适的候选人,被录用者体检不合格......让offer发放有变。所以,offer发出去之后,能否撤回?
答案是:在合法的条件下是可以撤回的。
具体如下:
第十七条 要约可以撤回。
撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前,
或者与要约同时到达受要约人。
第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知,应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第十九条 有下列情形之一的,要约不得撤销:(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;
(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作。
那用人单位单方面毁约,会有哪些法律风险呢? 如果候选人已接受offer并且认同其条款,则offer具有法律效力。用人单位如果毁约,既违背诚信,也违反法律规定。此种情况下,对于企业因毁offer给候选人带来的财产损失,企业应对损失进行相应的赔偿。当然,如果候选人拒绝了用人单位,则offer就不具有约束力。总而言之,别把Offer仅仅当成一张纸,它也是单位向求职者发出的建立劳动关系的一种邀约。