为客户高效地提供最适合的候选人是猎头工作中最重要的一部分，而要想更好地完成工作，首先就要全面了解客户的需求。

       通常情况下，客户的需求由两个部分组成：第一个部分是“显性需求”，可以理解为客户直接提出来的需求；第二个部分是“隐性需求”，可以理解为客户没有直接提出，或是不能清晰描述的需求。“显性需求”对我们来说比较容易获知，而对“隐性需求”的洞察就需要我们进一步地挖掘。

一、获取显性需求

       通常，获取显性需求的途径有以下几个方面：

1、解读岗位说明书

       解读岗位说明书可以让我们知晓：

       （1）该岗位的工作内容、性质、责任、权限、绩效标准、职种职级等一系列信息；

       （2）客户希望该岗位的员工做什么、怎么做、履行什么职责等等；

       （3）该岗位的任职条件。

2、分析职位

       我们要尽可能地获取该职位的一切相关信息，并从中提取出关键点，比如：所需背景、工作技能、个人特质等等——这些信息在招聘过程中都能成为影响结果的直接因素。

3、沟通

       在与客户的沟通中直接获悉的信息。

       通过上述途径，我们可以充分获得客户的显性需求——这为我们对候选人进行初步画像提供了基本信息。

二、挖掘隐性需求

       隐性需求是不容易获取的，它通常隐藏在显性需求的背后，是显性需求的延续、补充，只要通过充分地分析和挖掘，就一定能够发现。我们可以尝试以下几个方法：

1、沟通分析

       第一个方法就是通过“沟通”——这里说的沟通不只是与客户的沟通或“正式沟通”，也包含了对“失败候选人”的沟通与“非正式沟通”。通过沟通反馈，我们可以抽丝剥茧，逐渐发现藏在深层的隐性需求。因此，我们要记住：一定让沟通贯穿整个招聘过程。

2、列举细化

       如果条件允许，猎头顾问可以通过“列举”的方法，来发现隐性需求。我们可以让客户将“必要因素”和“非必要因素”一一列举出来，再与已经掌握的信息以及过往相同职位的经验相结合，不断提问、列举，从而逐渐发现客户需求的全貌。

3、特殊方式

       有时候，猎头顾问可能会遇到客户企业对所招聘的人员也没有非常清晰认识的情况。这时，我们可以根据目前已经掌握的情况，结合自己的经验“尝试”推荐候选人，从而逐渐挖掘真实需求，进一步完善人才画像。注意：这种方式推荐时需谨慎，而且不要轻易、过多的“尝试”。

       我们要将“隐形需求”和“显性需求”相结合，根据两者之间的关联性将“它们”相匹配，并对其有效性进行判断，从而全面了解客户需求，形成完整、详细的职位分析和清晰的人才画像。